<div class="header">

   <div class="left">
   <a href="http://www.nytimes.com/"><img src="http://graphics8.nytimes.com/images/misc/nytlogo153x23.gif" alt="The New York Times" align="left" border="0" hspace="0" vspace="0"></a>


   </div>
   <div class="right">

<a href="http://www.nytimes.com/adx/bin/adx_click.html?type=goto&opzn&page=www.nytimes.com/printer-friendly&pos=Position1&sn2=336c557e/4f3dd5d2&sn1=84de2ffb/98f1fc94&camp=FSL2012_ArticleTools_120x60_1787510c_nyt5&ad=BOSW_120x60_June13_NoText&goto=http%3A%2F%2Fwww%2Efoxsearchlight%2Ecom%2Fbeastsofthesouthernwild" target="_blank">
<br></a>

   </div>
</div>
<br clear="all"><hr align="left" size="1">
<div class="timestamp">September 19, 2012</div>

<h1>When Flexibility Hurts</h1>

<h6 class="byline">By 
<span><span>SUSAN J. LAMBERT</span></span></h6>

 

<div id="articleBody">
 

    <p>
Chicago        </p>
<p>
AT first glance, women at the top and the bottom of the labor market seem to have very different problems.        </p>
<p>
Professional women at law firms, in academia and in the media complain 
about the punishing hours — and unceasing streams of e-mail — that make 
it difficult to make time for their families. At the other extreme, many
 women in retail, restaurant and health care jobs are underemployed; 
they’re looking for more hours of work (and ideally, regular hours) to 
support their families.        </p>
<p>
But both problems share a root cause: the incentives that guide businesses’ employment practices.        </p>
<p>
Rather than being long and relentless, work hours in hourly jobs, 
especially low-level ones, are often scarce, fluctuating and 
unpredictable. Sales associates and restaurant servers might be 
scheduled for 7 hours one week and 32 the next. Hotel housekeepers might
 work Tuesday, Wednesday and Friday one week, and then Sunday, Thursday 
and Saturday the following week. Schedules are often posted just a few 
days in advance. And women in hourly jobs are likely to have less input 
than men in determining their work schedules, according to national 
surveys.        </p>
<p>
The lack of stability is especially hard on parents. Unpredictable work 
schedules leave them scrambling to arrange child care and reluctant to 
volunteer for school events or to schedule doctor’s appointments. They 
make it tough to establish the household routines that experts tell us 
are essential for healthy child development, like bedtime rituals, 
homework monitoring and family meal times. Unstable hours also result in
 unstable earnings, a nightmare for parents on tight budgets.        </p>
<p>
Well-educated women have benefited from the growing gap between workers 
who have college degrees and those who don’t. But low-paid women have 
been left vulnerable by cuts to safety net programs. In 2011, nearly 
half of the households headed by single mothers who worked part-time or 
part-year were poor (46.8 percent), compared with 8.9 percent of 
households headed by single mothers who worked full-time, year round.   
     </p>
<p>
The different pressures on salaried and hourly workers arise from companies’ trying to maximize productivity.        </p>
<p>
Professional positions come with fixed costs (yearly salaries and 
benefits like health insurance) that are incurred regardless of how many
 hours the employee works. So employers have an incentive to have those 
individuals work as much as possible. One person is often doing the work
 of two.        </p>
<p>
The inverse is true in hourly jobs, where employers have an incentive to
 keep each individual’s work hours to a minimum. Employers want to avoid
 paying for overtime and, of course, many don’t offer health insurance. 
Their goal is to pay only for that amount of work that is necessary.    
    </p>
<p>
Employers tend to keep head counts high for low-level hourly jobs so 
that they have a large pool of workers who can be scheduled for short 
shifts at times of peak demand. Technologies like computerized 
scheduling systems and forecasting tools make it possible to predict and
 monitor sales and calibrate work schedules not just by the day but by 
the hour. Employees are called in or sent home as needed. For each of 
these jobs there are often three workers available.        </p>
<p>
Although over- and underemployment create different challenges for 
workers, the trade-offs are strikingly similar. “Availability” is now a 
major form of human capital, in both high-powered salaried positions and
 low-level hourly jobs. Low-wage workers need to be available at all 
hours or risk not having work. Professionals are expected to remain 
electronically tethered to their jobs day and night or risk forgoing 
coveted opportunities. Both groups of workers lose earnings if they 
interrupt their careers to care for family members — as women at all 
points on the socioeconomic spectrum are more likely to do than their 
male counterparts.        </p>
<p>
Improving workplace norms may be essential to achieving gender equality,
 as the Princeton professor Anne-Marie Slaughter suggested in her<a href="http://www.theatlantic.com/magazine/archive/2012/07/why-women-still-cant-have-it-all/309020/"> recent essay in The Atlantic</a>,
 but it will not change the incentives that foster over-employment at 
the top of the labor market and underemployment at the bottom.        </p>
<p>
To do that, the government must reform the Fair Labor Standards Act. 
Enacted in 1938 — decades before women’s labor force participation 
became the norm — the law established a minimum hourly wage but did not 
guarantee minimum weekly hours for any job (though unions may bargain 
for minimum hours). This reform would encourage employers to make full 
use of their hourly employees instead of overhiring, at low cost, a pool
 of on-demand shift workers.        </p>
<p>
The law also did not mandate that salaried workers get overtime pay. 
Requiring overtime pay for professionals would encourage employers to 
minimize unnecessary face time and to hire assistants to reduce the 
demands on professionals.        </p>
<p>
Such sweeping changes to labor laws might be politically impossible 
today, in an environment that is friendly to corporations and 
indifferent, if not hostile, to workers. But they are essential. They 
would press employers to hire one worker for one job, easing work-life 
challenges at both the top and the bottom of the labor market. That 
would create more entry-level professional positions for college 
graduates and better-paying jobs to lift low-income families into the 
middle class. It’s what women want and what our economy needs.        </p>


        <div class="authorIdentification">
<p> <a href="http://ssascholars.uchicago.edu/s-lambert/">Susan J. Lambert</a> is an associate professor in the School of Social Service Administration at the University of Chicago. </p>     </div>


        <div class="articleCorrection">
</div>



</div>

<br>
<center>

</center>




                        
                
                
                
        
                
        
        
        
   








    <div id="upNextWrapper"><div style id="upNext"><div class="wrapper opposingFloatControl"><br style="clear:both"></div></div></div><br clear="all"><br>-- <br>Art Deco (Wayne A. Fox)<br><a href="mailto:art.deco.studios@gmail.com" target="_blank">art.deco.studios@gmail.com</a><br>
<br><img src="http://users.moscow.com/waf/WP%20Fox%2001.jpg"><br><br>